Qu’il s’agisse de lui donner ou de lui enseigner à se nourrir, que sais-tu de lui ? — Mange-t-il du poisson ? Quel est son repas ordinaire ? Ignore-t-il toute pêche ? Désire-t-il apprendre ta technique ? Ses eaux sont-elle poissonneuses ? Leurs rives stables ? Leurs poissons digestes ? A-t-il une canne à pêche ? Des mains assez solides et en bonne santé pour la tenir ?  — 

Si tu donnes un poisson ou enseignes à pêcher, le sujet premier n’est pas « un homme », qui serait ainsi nourri : c’est toi, toi qui actualises des virtualités, toi qui réalises tes potentiels, toi qui mets en actes et ainsi matérialises ta générosité ou encore ta capacité d’enseigner.

Si tu donnes un poisson ou si tu apprends à pêcher à un homme, tu te nourris une fois. 
Si tu apprends de cet homme — qui il est, ce qu’il veut, ce qu’il sait de sa route —, tu te nourriras toute ta vie. 

(1) Lire par exemple De l’absurdité de l’adage : « ne donnez pas du poisson, apprenez à pêcher » sur « Regard sur le Sud et le Nord à partager »

Source de l'article Hommes poids sont (techniques de pêche en matière) : Blog-notes | Corinne Dangas.

Fentes-homme

Man-i[n]-festations eu-m'(n)-haines

Meurtrières d’humain

Où flottent des brumes d’S-pris

Source de l'article Fantômes (à part y scions) : Blog-notes | Corinne Dangas.

Élever un enfant c’est lui apprendre à se passer de nous : le conserver dans la dépendance, ne fait évidemment pas de nous un meilleur parent.

De même, en entreprise, différents procédés conscients ou non, peuvent conduire à maintenir ses collaborateurs dans une dépendance, une emprise affective, que la relation professionnelle à elle seule n’explique ou ne justifie pas.

• D’une façon générale, il existe de multiples façons de maintenir une tutelle non naturelle, comme la rétention inutile de documents ou d’informations-clés, sans lesquels le collaborateur ne peut pas, seul et sans quémander, mener à bien ses droits ou ses missions les plus simples.

• Certains contextes liés aux politiques de diversité et handicap, lorsque les managers n’y sont pas formés et n’en prennent pas la mesure, peuvent aussi y exposer. Ainsi tel manager, ayant recruté un spécialiste dans son domaine, par ailleurs atteint d’un handicap, aura tendance à continuellement déplacer relation et communication préférentiellement sur un mode infantilisant, sauveteur – victime, soignant – malade… plutôt que les maintenir sur le mode patron – expert, qui l’assujettirait, lui, plus nettement aux qualités professionnelles de ce dernier.
  Avec à la clé des effets de bord, que les études ne peuvent que constater, comme déroulements de carrière freinés et rémunérations en deçà des normes : le collaborateur est sous-évalué, car l’asymétrie de la relation est renforcée par une relation de pseudo-dépendance artificiellement construite, qui vient empiéter sur l’équilibre de pouvoirs professionnel, et le réduire d’autant.

Quel que soit le procédé, gonfler artificiellement le besoin qu’un collaborateur a de nous, permet de modifier le rapport de forces à son propre avantage : c’est un moyen de se rassurer soi-même, améliorer son image de soi.

Mais évidemment, tout comme la mère vampiresque, placer ou maintenir ses collaborateurs dans la dépendance ne fait pas de nous un meilleur manager. Au contraire : ceux-là sont en général plus limités à faire progresser leurs équipes pour en obtenir les meilleurs résultats.

Quel que soit le contexte, autonomiser, guider vers l’indépendance, nécessite donc de faire le deuil de la perte de pouvoir directe qui en découle.

Mais pas de panique : émanciper ses collaborateurs – tout comme faire grandir ses enfants – présente aussi des avantages, qui vont compenser cette perte. Vous grandissez avec eux. 

C’est cet état futur d’équilibre, l’idéal à atteindre qu’il faut projeter : l’anticiper permet d’en construire conjointement une vision satisfaisante pour tous, et ne pas la redouter.

Vouloir s’envoler by marco_n65 on Flickr

Source de l'article Gérer la perte de pouvoir : guider ses collaborateurs vers l’indépendance : Blog-notes | Corinne Dangas.

• Phase 1 : le contenu statique est devenu un contenu dynamique : contenu structuré, horodaté, taggé, labellisé, user generated content, OCR, rich media, mash up et agrégations intelligentes, etc.
• Phase 2 : la relation statique est devenue une relation dynamique : géolocalisée, contextualisée, en « cercles », portabilité de l’identité et des contacts, etc.
• Phase 3 : organisation d’une intelligence « statique » = contenu dynamique + relation dynamique. C’est le mix – aujourd’hui tâtonnant – sémantique + social : nous sommes dans une phase d’organisation de haut niveau de l’information qui se fonde simultanément sur les propriétés et dynamiques des contenus et des relations, et démultiplie à une échelle astronomique les potentialités d’interaction.Ainsi, personnalisation, recommandation, web sémantique (extension des meta-données, du RDF aujourd’hui natif sur certains CMS) et tous les nouveaux angles d’indexation, d’interopérabilité et d’interface structurant la recherche, qui le sous-tendent : de l’OpenGraph de Facebook aux interactions référencement réseaux sociaux / micro-blogging / app stores… mais aussi organisation visuelle : mind mapping, data vizualisation, identification / recherche d’images, journalisme de données et exploitation des « open datas ».

  NB L’enjeu à ce stade pour les éditeurs est de concevoir les bases verticales, les outils, standards d’échanges et modalités d’interface, qui vont consolider, rendre interopérables et interagissantes les données, avec d’autres données, et avec les médias sociaux et interfaces sociales, faisant naître une valeur supérieure non pré-existante, une « intelligence ».

• Phase 4 : apparition d’une intelligence « dynamique », de haut niveau = meta-intelligence, traitement complexe (neuronal, sensoriel…), apparition de propriétés émergentes, cognition, conscience globale.

Source de l'article Datas, contenus et relation sociale : la naissance d’une intelligence organisée. : Blog-notes | Corinne Dangas.